對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是決定企業(yè)人員流失率的重要因素之一。企業(yè)管理者開(kāi)創(chuàng)企業(yè)，細(xì)分工作內(nèi)容并聘用相關(guān)人員，完成分工內(nèi)容。其中關(guān)系很明顯，員工就是管理者聘請(qǐng)回來(lái)完成一定工作量的人員，企業(yè)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一份事業(yè)，而分工內(nèi)容對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，更重要是與工作量對(duì)應(yīng)的薪酬，所以薪酬會(huì)成為員工留任的關(guān)鍵。在本文，達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢(xún)專(zhuān)家將會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的角度，對(duì)薪酬體系應(yīng)該如何設(shè)計(jì)的問(wèn)題進(jìn)行拆解，一一分析。
薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的酬勞。薪酬的高低，甚至可以體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等。比如管理崗擁有管理性質(zhì)，負(fù)責(zé)的層面廣為廣泛，并且有一定的工作技能基礎(chǔ)和豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，所以對(duì)應(yīng)的薪酬相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)更加的高。達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢(xún)認(rèn)為，在正確的分配薪酬之前，要正確的對(duì)工作人員進(jìn)行定位，好鋼用在好刃上，薪酬體系才能更加健全。
首先要進(jìn)行人崗匹配度分析，將個(gè)人實(shí)際工資所處的等級(jí)與個(gè)人能力等級(jí)進(jìn)行對(duì)比分析，檢查是否匹配。這樣可以找出人崗不匹配問(wèn)題點(diǎn)并進(jìn)行調(diào)整，以使能力與薪資平衡。
怎么進(jìn)行人崗匹配?
還是老方法，根據(jù)績(jī)效、能力評(píng)估個(gè)人應(yīng)在的職級(jí)，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，結(jié)合外部薪酬水平，輸出科學(xué)合理的職等職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)。
做好人員匹配后，自然是進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)了。
如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)低于底限目標(biāo)，所有人員不加薪;
如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)介于底限目標(biāo)與基本目標(biāo)之間，實(shí)施強(qiáng)制百分比加薪措施;
如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)績(jī)效結(jié)果實(shí)施自動(dòng)加/降薪;
當(dāng)然了，薪酬設(shè)計(jì)是非常科學(xué)的事情，肯定要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理咨詢(xún)公司，通過(guò)結(jié)合企業(yè)的具體情況，量身打造薪酬體系。
達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢(xún)專(zhuān)家是專(zhuān)業(yè)的東莞企業(yè)管理咨詢(xún)公司，面對(duì)薪酬管理咨詢(xún)有獨(dú)特的見(jiàn)解，是經(jīng)驗(yàn)豐富的績(jī)效管理顧問(wèn)。達(dá)標(biāo)企業(yè)管理專(zhuān)家熱線(xiàn)：180-2512-5162.
